Por Vanina Lourdes Grbec (*)
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe
la discriminación laboral en casos de raza, género, identidad de género, edad
avanzada, discapacidad y religión. Esta ley federal constituye uno de los
pilares del sistema de protección antidiscriminatoria en el ámbito laboral
estadounidense, y resulta clave para los procedimientos de reclamación que
cubren diversos aspectos del empleo, incluyendo despidos, procesos de
contratación y condiciones laborales justas y equitativas. Su ámbito de aplicación
alcanza a los empleadores que cuentan con quince o más trabajadores a su cargo.
Otra ley federal de particular relevancia para la práctica
es la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), que
prohíbe específicamente la discriminación por discapacidad. La ADA establece
que los empleadores deben proveer adaptaciones razonables que permitan a los
trabajadores con discapacidad desempeñar su trabajo de manera digna, efectiva y
en condiciones de igualdad con el resto del personal. Asimismo, la norma
incorpora una cláusula expresa contra las represalias, mediante la cual se
prohíbe adoptar medidas adversas contra aquellos trabajadores que formulen
reclamaciones o denuncias por discriminación. En su interpretación
contemporánea, la ley también contempla discapacidades vinculadas a la
neurodivergencia, ampliando así el alcance de la protección legal.
Por su parte, la Ley contra la Discriminación por Edad en el
Empleo (ADEA, por sus siglas en inglés) protege a los trabajadores mayores de
cuarenta años frente a prácticas discriminatorias en ámbitos tales como la
contratación, los despidos, los ascensos laborales y los sistemas de
compensación.
II. Configuración de la llamada “acción adversa” y presupuestos para iniciar el reclamo
Para el inicio del proceso, es necesario tener presente los
supuestos generales que permiten acceder a reclamos laborales en los Estados
Unidos. La denominada “Acción Adversa” se configura cuando el trabajador
comienza a percibir tratos discriminatorios basados en una característica que
lo encuadra dentro de una clase protegida, como lo es la discapacidad o la edad
avanzada. Estos reclamos sostienen que las acciones del empleador fueron
intencionales y directamente dirigidas al empleado debido a su pertenencia a
dicha clase protegida. Los ejemplos más comunes de esta acción adversa incluyen
los despidos, la negativa a promover a un trabajador o su descenso a un cargo
que implique la percepción de una remuneración inferior a la que venía
percibiendo. Para poder acreditar estas acciones, el empleado debe: 1)
evidenciar que forma parte de una clase protegida; 2) demostrar que sufrió una
acción adversa; 3) probar que existe una conexión causal entre la
característica protegida y la acción adversa.
Otras causas que habilitan al inicio del proceso son el
hostigamiento laboral y los reclamos por represalias. En ambos casos,
nuevamente, resulta requisito esencial que el trabajador forme parte de una
clase protegida y que sufra hostigamiento en razón de dicha condición, ya sea
mediante conductas verbales o físicas, o bien que experimente una acción
adversa por haber realizado un reclamo, lo que constituye una acción protegida
por la normativa. Un ejemplo frecuente de este último supuesto se configura cuando
el empleado formula una queja por discriminación y, con posterioridad, sufre
cambios abruptos en sus horarios laborales, restricciones injustificadas en sus
funciones o incluso el despido de su puesto de trabajo.
En el caso de trabajadores con discapacidad, es
imprescindible que el empleador brinde adaptaciones acordes a la condición del
trabajador o lo recategorice funcionalmente, lo que puede incluir
modificaciones en el ámbito laboral, en los instrumentos de trabajo o en las
tareas asignadas. Bajo la Ley Federal ADA, el empleador incurre en
responsabilidad si se niega a comprometerse en un proceso interactivo destinado
a evaluar las adaptaciones razonables que pueden ser implementadas. La negativa
a garantizar estos cambios, o la falta de voluntad para participar en dicho
proceso, constituye una violación de la normativa vigente.
III. El test McDonnell Douglas y la distribución de la carga de la prueba
El precedente McDonnell Douglas Test[4] constituye un marco
jurídico utilizado por los tribunales estadounidenses para analizar reclamos
por discriminación y represalias laborales en aquellos casos en los que no
existe evidencia directa de intención discriminatoria. Este estándar establece
un mecanismo de transferencia de la carga de la prueba que permite a la Corte
determinar si un empleado ha sido efectivamente sujeto a una discriminación
ilegal. El análisis se estructura en tres etapas. En primer lugar, el caso
prima facie, en el cual el empleado debe demostrar que pertenece a una clase
protegida, que se encontraba calificado para la posición que ocupaba, que
sufrió una acción adversa y que el puesto del cual fue removido fue
posteriormente ocupado por una persona ajena a la clase protegida. En segundo
lugar, si el trabajador logra superar esta instancia inicial, el empleador
deberá demostrar que la decisión adoptada obedeció a una razón legítima y no
discriminatoria. Finalmente, la carga probatoria vuelve a recaer en el
empleado, quien deberá acreditar que la justificación brindada por el empleador
constituye un mero pretexto y que la verdadera motivación de la acción adversa
fue de carácter discriminatorio.
IV. La etapa de prelitigación y las negociaciones previas al proceso judicial
Una vez que se han establecido las normas y criterios para
poder iniciar un reclamo, el procedimiento laboral contempla una etapa previa a
la instancia judicial, denominada “instancia de prelitigación”. En esta fase,
el abogado del trabajador protegido y la empresa demandada pueden arribar a un
acuerdo monetario con el objeto de evitar la judicialización del conflicto, lo
cual suele implicar un proceso prolongado, costoso y potencialmente desgastante
para las partes. En la práctica, y una vez presentadas las pruebas pertinentes,
resulta frecuente que se logren acuerdos en esta etapa preliminar.
A efectos de sustentar el reclamo, resulta necesario probar
la relación laboral mediante documentación adecuada, como el formulario fiscal
W-2 o los denominados Pay Stubs, que constituyen comprobantes de pago salarial.
Para este tipo de reclamos resulta relevante que el
trabajador haya sido despedido de su puesto laboral o que las condiciones de
trabajo se hayan tornado intolerables al punto de llevarlo a renunciar,
supuesto que en el derecho laboral estadounidense se conoce como renuncia
forzada o constructive discharge. No obstante, ello solo resultará
procedente siempre que el trabajador no haya efectuado un preaviso de dos
semanas al momento de su renuncia. De hacerlo, podría perder el derecho a
determinados reclamos vinculados con el despido.
De la misma forma, el trabajador puede perder el derecho a
formular sus reclamos si forma parte de un sindicato y no ha iniciado
previamente la reclamación a través de los mecanismos internos previstos por
dicha organización, o bien si ha celebrado con anterioridad un acuerdo
indemnizatorio con el empleador.
Generalmente, el proceso se inicia con la búsqueda de una
vía de comunicación pertinente con el empleador cuestionado, con el fin de
identificar un medio idóneo mediante el cual notificará la demanda o
reclamación. Esta comunicación contendrá el relato detallado de los hechos, la
enumeración de las causas de acción invocadas y un cálculo estimado que
determine el monto de la indemnización pretendida.
Una vez notificada la demanda, se habilita la comunicación entre ambas partes. El empleador podrá aceptar el monto reclamado, remitir una contestación de demanda justificando la decisión adoptada, o bien intentar negociar el monto pretendido, procurando desestimar los reclamos o reducir su impacto económico.
Asimismo, es optativo enviar una segunda comunicación
documental denominada “demanda secundaria”, mediante la cual se podrá adjuntar
información adicional obtenida con posterioridad, estableciendo de manera prima
facie la discriminación alegada y reforzando los fundamentos del reclamo.
V. Procedimiento administrativo ante la EEOC y agencias estatales
En caso de que transcurra el plazo convenido sin que el empleador acceda a arribar a un acuerdo previo, en los casos de discriminación se deberá avanzar con la presentación de un reclamo ante la Comisión de Derechos Civiles del estado correspondiente, o ante la Comisión Federal para la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés). En estos supuestos resulta obligatorio agotar previamente esta vía administrativa, en la cual el organismo investiga la denuncia y procura resolver el conflicto mediante instancias de conciliación o mediación. Si la controversia no se resuelve dentro del plazo pertinente, la agencia emite una carta de derecho a demandar. Una vez recibida dicha carta, el trabajador queda habilitado para iniciar un juicio ante la Corte.
También, es importante señalar que no resulta obligatoria la
representación legal para presentarse ante la EEOC. Es relativamente común que
los trabajadores presenten reclamos por sí mismos ante el organismo. Sin
embargo, debe tenerse presente que, desde el momento en que reciben la carta de
derecho a demandar, comienza a correr un plazo de 90 días para iniciar la
acción judicial correspondiente; de lo contrario, perderán el derecho a
efectuar su reclamo.
Finalmente, resulta pertinente determinar la jurisdicción
competente, pudiendo optar entre la Corte Estatal o la Corte Federal. Las leyes
federales aplican a todo el territorio de la nación, mientras que las leyes
estatales tienen vigencia únicamente dentro del estado correspondiente. En
algunos casos, las legislaciones estatales ofrecen protecciones adicionales a
las previstas por la normativa federal. Por ejemplo, en el estado de
California, la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA, por sus siglas en inglés)
brinda protecciones más amplias que las contempladas por las leyes federales.
El proceso puede iniciarse ante la Corte Federal cuando el
caso involucra la presunta violación de leyes federales de empleo, como el
Título VII de la Ley de Derechos Civiles mencionado anteriormente. También
puede recurrirse a la jurisdicción federal cuando las partes pertenecen a
estados diferentes, supuesto conocido como “diversidad de jurisdicciones”. Para
que este criterio resulte aplicable, el monto de la controversia debe exceder
los 75 mil dólares. Ello implica que, para que la corte federal tenga
jurisdicción, el demandante deberá reclamar montos indemnizatorios que superen
dicho umbral económico.
En definitiva, el ordenamiento jurídico laboral de los
Estados Unidos ha desarrollado un conjunto de herramientas normativas y
procedimentales orientadas a prevenir y sancionar prácticas discriminatorias
que afectan a trabajadores pertenecientes a clases protegidas, o en situación
de vulnerabilidad. A través de leyes federales como el Título VII de la Ley de
Derechos Civiles de 1964, la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA) y la
Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), se ha consolidado un
sistema que procura garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso,
permanencia y desarrollo dentro del ámbito laboral.
El procedimiento de reclamación, que combina instancias
administrativas y judiciales, refleja un modelo de tutela progresiva que busca
inicialmente resolver los conflictos mediante mecanismos de investigación y
conciliación, para luego habilitar el acceso a la jurisdicción cuando ello
resulte necesario. Asimismo, herramientas jurisprudenciales, como el test
establecido en el precedente McDonnell Douglas, permiten abordar situaciones de
discriminación incluso en ausencia de prueba directa, mediante un esquema de
distribución de la carga probatoria que facilita la protección de los
trabajadores afectados.
Desde una perspectiva comparada, el análisis de estos
mecanismos permite comprender cómo, aun dentro de un sistema laboral
caracterizado por mayores márgenes de flexibilidad, el derecho estadounidense
ha incorporado instrumentos específicos destinados a resguardar a los sujetos
vulnerables frente a decisiones empresariales arbitrarias o discriminatorias.
En este sentido, el estudio de estas instituciones aporta elementos relevantes
para el debate contemporáneo en torno a la protección efectiva de los trabajadores
y la vigencia del principio de igualdad en el empleo.
(*) Vanina Lourdes Grbec es abogada e investigadora jurídica, especializada en derecho comparado y derecho laboral. Ha desarrollado trabajos de investigación sobre los sistemas de protección de los derechos de los trabajadores y los mecanismos de tutela judicial en distintas jurisdicciones. Asimismo, se desempeñó como traductora en causas tramitadas en el ámbito judicial de los Estados Unidos, participando en la traducción de documentación jurídica vinculada y procesos judiciales internacionales. Su actividad profesional combina la práctica del derecho con la investigación académica y la divulgación de temas de interés jurídico.